Zwolnienie lekarskie to zobowiązanie dla pracownika (odpowiedzialność pracownika za własne zdrowie). Część I.

Zwolnienie lekarskie to nie tylko prawo pracownika, ale i jego zobowiązanie.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 209 r. poz. 645 ze zm.) „Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia”.

Uwzględniając powyższe zwolnienie lekarskie należy poostrzegać nie tylko w kontekście uprawnienia pracownika, ale przede wszystkim jako zobowiązanie pracownika do:

• powstrzymania się od pracy zarobkowej, oraz;
• zachowania zgodne z celem zwolnienia.

​Zwolnienie lekarskie – problem dla gospodarki.

Według danych statystycznych ZUS 243.692.552 dni, czyli 667.650 lat spędzili w sumie Polacy na zwolnieniach lekarskich w 2018 roku. Jak podaje ZUS w ubiegłym roku lekarze wystawili blisko 20 mln zwolnień. ZUS policzył, że koszty związane z przebywaniem pracowników na L4 sięgają 18,5 mld zł, z czego pracodawcy ponieśli ponad 6,9 mld zł kosztów, czyli ok. 37,5 proc. To o 570 mln więcej niż rok wcześniej. Tylko w 2018 roku ZUS przeprowadził 496,3 tys. kontroli osób mających zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy. W konsekwencji wydanych zostało 32,6 tys. decyzji wstrzymujących dalszą wypłatę zasiłków chorobowych na kwotę 31,2 mln zł[1].

To jednak nie jedyne koszty jakie ponosi gospodarka z tytułu absencji pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich.

Podejście do problematyki absencji pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich z perspektywy kapitału ludzkiego mierzy wartość jednostki przez wartość wytworzonego przez nią produktu w określonej jednostce czasu. Strata społeczna w okresie choroby oznacza, że kapitał ludzki zgromadzony w tej osobie nie może być przez społeczeństwo wykorzystany. Strata występuje w całym okresie choroby, obniżonej aktywności, trwałej niezdolności do pracy lub przedwczesnej śmierci do czasu, kiedy dana osoba przeszłaby na emeryturę. Produktywność jest najczęściej określana przez przeciętne wynagrodzenie, PKB per capita, wielkość zasiłku chorobowego itp.[2].

Jedyne założenia dotyczące obliczania skutków absencji pracowników dla gospodarki określają Wytyczne Agencji Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji dotyczące oceny technologii medycznych (HTA, ang. health technology assessment) Wersja 3.0 (Wytyczne AOTMiT)[3].

Zgodnie z Wytycznymi AOTMiT „W zależności od wybranej perspektywy, w analizie można wyróżnić: koszty pośrednie, definiowane jako koszty zasobów utraconych w związku z chorobą i jej konsekwencjami; w raportach oceny technologii medycznych są to koszty utraconej produktywności osób chorych i ich opiekunów nieformalnych; w ramach kosztów pośrednich należy ująć koszty związane z pracą płatną”.

Utratę produktywności spowodowaną chorobą lub przedwczesną śmiercią zaleca się szacować przy zastosowaniu metody kosztów frykcyjnych[4]. Wyniki uzyskane tą metodą, ze względu na ograniczenie ich do okresu frykcyjnego, są bliższe realnym stratom gospodarki z tytułu chorób pracowników. Długość okresu frykcyjnego powinno się ustalić w oparciu o dane dla gospodarki polskiej; w przypadku braku takich danych zaleca się przyjmowanie jednej uniwersalnej wartości (3 miesiące).

Oszacowania uzyskane metodą kapitału ludzkiego pokazują natomiast hipotetyczne maksymalne wartości związane z utratą produktywności. W ramach analizy wrażliwości można przedstawić oszacowania przy wykorzystaniu metody kapitału ludzkiego[5]. Koszt jednostkowy utraty produktywności związanej z płatną pracą należy określić w oparciu o wartość produktu krajowego brutto (PKB) przypadającą na jednego pracującego mieszkańca i z uwzględnieniem korekty ze względu na krańcową produktywność[6].

Przeciętny koszt doby absencji chorobowej wyliczony na podstawie wartości dodanej brutto na jednego pracującego w latach 2009-2013 zawierał się pomiędzy 343 a 404 PLN. Roczna liczba dni absencji chorobowej to wartość pomiędzy 205 a 216 mln dni, przy czym najniższą absencję zanotowano w 2010 roku, a naj wyższą w 2009 roku. Po trzech latach z niższą roczną absencją (205-207 mln dni w latach 2010-2012), w 2013 roku jest ona znowu bardzo wysoka – 213 mln dni. Roczna utrata PKB z powodu absencji zawiera się w przedziale 71 830- -86 189 mln PLN, co stanowi ok. 5% rzeczywistego PKB[7].

Zwolnienie, jako zobowiązanie pracownika.

Na zwolnieniu lekarskim lekarz może napisać, że chory musi leżeć (KOD-1), albo chory może chodzić (KOD-2).

Za niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego uznać należy wykonywanie czynności mogących przedłużyć okres niezdolności do pracy. Celem zwolnienia lekarskiego jest bowiem odzyskanie przez ubezpieczonego zdolności do pracy[8].

Jeśli lekarz wydał pracownikowi konkretne zalecenia, to pracownik musi się do nich stosować. Dlaczego musi, a nie powinien, skoro to jego zdrowie i jego decyzja? Odpowiedzi należy szukać w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 44/00). Jak wskazał sąd „Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.” To oznacza, że stosowanie się do zaleceń lekarza ma na celu jak najszybsze wyzdrowienie pracownika i jego zdolność do jak najszybszego powrotu do pracy. Jest to tym samym wyraz troski o „dobro zakładu pracy”. Pracownik, który ignoruje zalecenia lekarza, w sposób oczywisty nie dba nie tylko o siebie, ale również o firmę, co już może być dla pracodawcy podstawą do wyciągnięcia konsekwencji.

Sąd Najwyższy podkreśla, że wykonywanie czynności mogących przedłużyć okres niezdolności do pracy jest zawsze wykorzystywaniem zwolnienia niezgodnie z jego celem. Celem zwolnienia od pracy jest bowiem odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy. W jego osiągnięciu przeszkodą może być zarówno wykonywanie pracy zarobkowej (co przesądził ustawodawca), jak i inne zachowania ubezpieczonego utrudniające proces leczenia i rekonwalescencję[9].

Czy adnotacja na otrzymanym zwolnieniu lekarskim „pacjent może chodzić” pozwala choremu pracownikowi na więcej? Tą kwestią zajmował się Sąd Apelacyjny w Katowicach, który uznał, że taki zapis upoważnia ubezpieczonego jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszanie się po mieszkaniu, udanie się na zabieg czy kontrolę lekarską[10].

Aby nie narazić się na zarzut nadużycia zwolnienia lekarskiego, przed wyjazdem na urlop, w tym urlop zagranicznych pracownik powinien uzyskać zaświadczenie lekarza, że podróż i warunki w miejscu urlopu nie wpłyną negatywnie na jego powrót do zdrowia. Taka rekomendacja płynie choćby z wyroku Sądu Najwyższego), który zastrzegł jednocześnie, że taka opinia lekarska może w razie sporu z pracodawcą być dodatkowo weryfikowana za pomocą opinii biegłych[11].

Z kolei w innym wyroku Sąd Najwyższy określił, że sama adnotacja „chory może chodzić" na zwolnieniu lekarskim to za mało, by usprawiedliwić wyjazd podczas zwolnienia chorobowego. Taki zapis co do zasady upoważnia chorego pracownika jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, takich jak wstawanie z łóżka, wyjście na krótki spacer, udanie się na kontrolę lekarską lub małe zakupy spożywcze czy do apteki, gdy nie ma innych domowników. Wszelkie inne aktywności, które nie są życiowo niezbędne – a do takich należą zagraniczne wycieczki – narażają pracownika na zarzut wykorzystania zwolnienia niezgodnie z jego celem[12].

Udział pracownika we własnym ślubie, ale w czasie zwolnienia lekarskiego, zawierającego adnotację „chory może chodzić”, nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy[13].

O tym, czego nie wolno pracownikowi robić na zwolnieniu lekarskim i jakie mogę być tego konsekwencje prawne w kolejnej części.