Kwestie związane z prowadzeniem sporu zbiorowego pracowników z pracodawcą reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przewiduje ona trzy formy jego polubownego prowadzenia. Zgodnie z ustawą są to rokowania, mediacja oraz arbitraż. W tym kontekście należy podkreślić, iż strajk nie może zostać ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania przynajmniej dwóch z nich, tzn. rokowań oraz mediacji. Jedynie poddanie sporu rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego stanowi środek fakultatywny, z którego strony nie muszą skorzystać przed ogłoszeniem strajku przez organizację związkową.
Polski ustawodawca przewidział więc mechanizm, który powinien skłaniać strony do rozwiązania sporu bez sięgania przez organizację związkową do ostatecznego środka jakim jest strajk. Strony powinny bowiem przynajmniej podjąć próbę rozwiązania sporu za pomocą dwustronnych negocjacji, czyli rokowań oraz mediacji z udziałem niezależnego mediatora. Niestety żaden przepis ustawy nie nakazuje, aby były prowadzone w „dobrej wierze” – a więc w celu faktycznego rozwiązania sporu, a nie jedynie jak najszybszego doprowadzenia do strajku. Stąd w sytuacji, gdy spór prowadzony pomiędzy pracodawcą a pracownikami dotyczy kwestii ważnych dla opinii publicznej, jak np. funkcjonowania szpitala, warto byłoby zainteresować się ewentualnym upublicznieniem przynajmniej w części protokołów z negocjacji i mediacji poprzedzających strajk. W ten sposób każdy zainteresowany mógłby samodzielnie ocenić, która ze stron starała się osiągnąć konsensus oraz jakie podjęto w tym celu kroki. Pracownikom umożliwi natomiast zorientowanie się, czy podzielają roszczenia wysuwane przez organizację związkową.
Ogłoszenie strajku uzależnione jest od uzyskania zgody większości głosujących pracowników. Aby głosowanie było ważne musi wziąć w nim udział co najmniej połowa załogi. Trzeba więc zwrócić uwagę, iż ogłoszenie strajku nie oznacza, że jego prowadzenie popierają wszyscy zatrudnieni. Ponadto obowiązek pytania o opinię zatrudnionych pracowników, tak naprawdę rozpoczyna się i kończy na etapie referendum strajkowego. Organizacja związkowa nie ma bowiem obowiązku pytania o zgodę pracowników ani na etapie prób polubownego rozwiązania sporu, ani w trakcie trwania strajku. Należy to podkreślić, bowiem nierzadko pracownicy zachęcani są do poparcia strajku, gdyż związek zawodowy twierdzi, że nie potrwa on długo i zakończy się spełnieniem wszystkich postulatów, tymczasem w rzeczywistości jedynie od organizacji związkowej zależy czy zgodzi się na zakończenie sporu i zawarcie z pracodawcą porozumienia, czy też będzie prowadzić wielotygodniowy strajk, który bez wątpienia odbije się negatywnie na kondycji finansowej pracodawcy – nie ma bowiem przepisu określającego maksymalną długość prowadzenia strajku.
Szczególnie w kontekście strajku zorganizowanego w Centrum Zdrowia Dziecka warto jednak podkreślić, iż przepisy ustawy nakazują, aby przed podjęciem decyzji o jego ogłoszeniu organizacja związkowa wzięła pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Niestety przepisy prawa nie przewidują żadnych sankcji na wypadek sytuacji, gdy organizacja związkowa zaniecha tego obowiązku. Nasuwa się w tym kontekście pytanie, czy organizacja związkowa rozważyła, iż strajk w szpitalu oznacza dla pracodawcy nie tylko problemy organizacyjne, ale przede wszystkim ryzyko zagrożenia, że nie będzie w stanie wypełniać zadań związanych z powierzoną mu opieką zdrowotną i ratownictwem? Nie można bowiem wykluczyć, iż za zaniedbania w świadczeniu usług rodzice małoletnich pacjentów będą pozywać Szpital.
Warto podnieść, że dochodzenie podwyżek wynagrodzeń na drodze ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a więc w drodze rokowań, mediacji, ewentualnego arbitrażu lub strajku, stanowi jedyną możliwość wysuwania takich żądań wobec pracodawcy. Pracownik nie może bowiem dochodzić podwyższenia wynagrodzenia za pracę w procesie sądowym, czyli występując z powództwem indywidualnym lub zbiorowym tylko z uwagi na przekonanie, iż jest mu ono należne w wyższej wysokości.
Podsumowując, polski ustawodawca zdecydował się na przyjęcie procedury rozwiązywania sporu zakładającej pewien prymat praw organizacji związkowej nad uprawnieniami pracodawcy. Nie dostrzegł jednak, iż umożliwienie prowadzenia strajku przez organizację związkową bez jakiegokolwiek ograniczenia czasu jego trwania może wywołać szkodę dla pracodawcy, pracowników, a w niektórych przypadkach także dla społeczeństwa- w opisywanym przypadku w szczególności natomiast dla małoletnich pacjentów Szpitala.
Autor:
Marzena Łabędź, r.pr., partner kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, Dyrektor Działu Prawa Pracy
Marcin Frąckowiak, aplikant radcowski z Działu Prawa Pracy kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.
