Nagłówki straszą likwidowaniem łóżek na oddziałach. Mimo braków kadrowych chętnych do zawodu pielęgniarki i położnej jest za mało. Jak zauważył minister zdrowia, co roku do pracy powinno przystępować 8 tysięcy nowych pielęgniarek, by zająć miejsce odchodzących na emeryturę koleżanek. Tymczasem podejmuje ją zaledwie trzy z pięciu tysięcy absolwentów studiów medycznych.
Kolejni ministrowie zgadzają się, że niezbędne jest kreowanie prestiżu tej profesji. Do tego nie potrzeba pogadanek w przedszkolach, ale właściwego zdefiniowania zawodu pielęgniarki, popartego konkretami, takimi jak czytelny system wynagradzania. Bardzo ważne jest docenienie przez pozostałych członków zespołu, a ono nie nastąpi, zanim nie dokona się zmiana rozumienia roli pielęgniarki i pojmowania zespołu jako równoprawnych przedstawicieli różnych profesji, wspierających pacjenta.
Kreowanie prestiżu wymaga zdecydowanych działań w wielu obszarach i nie jest to wyłącznie aspekt komunikacyjny. Choć pielęgniarki postulują m.in. utworzenie stanowiska rzecznika, który prostowałby krzywdzące informacje, jakie pojawiają się w mediach, to media nie są w tym momencie priorytetowe. Kreowanie wizerunku to nie tylko socjotechniczne sztuczki, lecz proces długofalowy i teraz potrzebne są przemyślane, konkretne działania, a nie wyłącznie reklama zawodu. Wystarczy bowiem, że ktoś krzyknie „sprawdzam!” i „wizerunek” okaże się fasadą.
Wymagania rosną, pensje stoją
Kolejne decyzje rządu, dotyczące wynagrodzeń pielęgniarek i stawianych im wymagań, wpłynęły negatywnie na atmosferę pracy i środowisko. Przyglądając się sytuacji z perspektywy teorii zarządzania można podsumować krótko – rząd nie sprawdził się jako menedżer. Nie zauważył, że nadmuchano balon oczekiwań, wymagając od pielęgniarek wyższego wykształcenia i przekonując je o roli lidera w zespole terapeutycznym, a następnie przekłuto go nieadekwatnym traktowaniem tych pracownic, które faktycznie dokształcają się, zdobywając kolejne kompetencje. To paradoksalna sytuacja, kiedy państwo najpierw inwestuje w edukację personelu, a następnie nie wykorzystuje jego potencjału, demotywując go i fundując mu frustrację, związaną z poczuciem niedocenienia.
Ministerstwo podzieliło pielęgniarki i położne na trzy grupy, stosując bardzo formalne kryteria: bez specjalizacji, ze specjalizacją oraz z tytułem magistra pielęgniarstwa i specjalizacją – i zgodnie z tym podziałem zaproponowało wynagrodzenia. O wszystkim decyduje papier, a nie realne doświadczenie zawodowe i zakres kompetencji. Być może sytuację pomogłyby rozwiązać kolejne stopnie specjalizacji i wewnętrzne egzaminy, pozwalające dostosować zakres obowiązków i poziom wynagrodzenia do stopnia rozwoju zawodowego pracownika – tak jak dzieje się w przypadku nauczycieli?
Ekspert jak adept
Zgodnie z koncepcją zarządzania sytuacyjnego Kena Blancharda rozwój pracownika to czterostopniowa ścieżka. Na samym początku zatrudniona osoba jest debiutantem, następnie zostaje adeptem, kolejno praktykiem a na końcu ekspertem. Każdy z tych poziomów wymaga innego podejścia ze strony zarządzającego, jeśli chodzi o instruowanie, wspieranie czy sprawowanie kontroli. Debiutant to nowy pracownik, który ma niewielkie umiejętności i duże chęci. Brak kompetencji uniemożliwia mu samodzielną pracę, dlatego trzeba go jak najszybciej nauczyć realizować zadania – wymaga ciągłych instrukcji i kontroli. Adept jest już zapoznany z zakresem swojej pracy i ma więcej pewności, ale maleje jego zaangażowanie. Nie jest jeszcze w pełni samodzielny, lecz wymaga mniejszej kontroli i prowadzenia za rękę, trzeba z nim budować relację. Praktyk posiada już kompetencje, więc czuje się pewny siebie, natomiast jego motywacja maleje i trzeba ją podsycać. Ekspert zaś ma doświadczenie i jest zaangażowany. Nie wymaga instrukcji, lecz wyzwań i docenienia. Jeśli potraktujemy go jako debiutanta czy adepta, okażemy brak zaufania i zabijemy inicjatywę. Przykładem takiego traktowania jest odebranie samodzielności i nadanie roli całkowicie podporządkowanej lekarzowi, ale także wynagradzanie doświadczonej pielęgniarki znacznie gorzej niż niedoświadczonego lekarza.
Możliwe są różne modele sprawowania opieki nad pacjentem, zakładające różny stopień autonomii pielęgniarki i jej rolę w zespole. Kluczowe jest dostosowanie modelu do pracownika, a nie do „kultury organizacyjnej” i zwyczajów na oddziale. Wiele badań potwierdza, że to właśnie pielęgniarki z ich wysoko rozwiniętymi kompetencjami interpersonalnymi są idealnymi liderami zespołu. Mają w tym największe doświadczenie, bo nigdy nie są w pełni samowystarczalne. Blisko współpracują z lekarzem i jednocześnie mają najlepszy kontakt z pacjentem, są więc łącznikiem pomiędzy nimi. Odgrywają ogromną rolę w profilaktyce chorób. Trzeba pozwolić im się wykazać.
Tymczasem pielęgniarki twierdzą, że z rzadka traktowane są jak samodzielne ekspertki, zarówno przez rządzących, jak i zarządzających ich zespołami terapeutycznymi – choć często się tego wyraźnie domagają. Mówi się o zwiększaniu kompetencji pielęgniarek i tzw. pielęgniarce zaawansowanej praktyki, która nabyła fachową i gruntowną, poszerzoną wiedzę, ma umiejętności podejmowania decyzji i kliniczne kompetencje. Pielęgniarki POZ deklarują gotowość, by stanąć na pierwszej linii ochrony zdrowia jako autonomiczny członek zespołu POZ i być pomostem do świadczeń medycznych, leżących w kompetencji innych profesjonalistów.
Najpierw higiena potem motywacja
Pracodawcom zależy na kadrze i aby wywiązać się z kontraktu z NFZ muszą zachęcić pielęgniarki do pracy, oferując im dobre warunki. 71% ankietowanych pielęgniarek uważa, że zarabia za mało. W latach 60. Frederick Herzberg, psycholog zajmujący się teorią motywacji, przedstawił tzw. dwuczynnikową teorię Herzberga. Podzielił czynniki motywujące pracowników na dwie grupy: wyższego rzędu, czyli tzw. czynniki zewnętrzne, nazywane inaczej motywacyjnymi oraz podstawowe, czyli tzw. czynniki wewnętrzne, nazywane czynnikami higieny. Kierownicy najpierw powinni zapewnić swoim pracownikom odpowiednie czynniki higieny (właściwa płaca i warunki pracy). To nie pobudza motywacji, ale likwiduje niezadowolenie pracowników. Istnienie czynników podstawowych (jak płaca) nie motywuje, jest po prostu akceptowane, natomiast ich brak działa demotywująco. Dopiero kiedy wzrosną wynagrodzenia, można mówić o dodatkowych czynnikach motywujących do pracy, którymi w hierarchii potrzeb Maslowa są te, które zaspokajają potrzeby uznania i samorealizacji. Takim czynnikiem jest dyskutowany obecnie sześciodniowy urlop szkoleniowy dla pielęgniarek. Ma on znaczenie także dlatego, że zapobiega podziałom w zespole – lekarze od dawna mogą brać urlopy szkoleniowe.
PR rozpoczyna się w domu
Dopiero kiedy stworzone zostaną standardy zarządzania zespołem i wynagradzania, można mówić o kreowaniu wizerunku i budowie prestiżu, jednak niektóre elementy tego procesu pielęgniarki mogą realizować oddolnie i samodzielnie, przy wsparciu całego zespołu, przekonanego o tym, że należy wspierać każdego jego członka.
Wizerunek to subiektywne wyobrażenie określonej organizacji czy grupy społecznej, które powstaje w umysłach ludzi, w otoczeniu zewnętrznym (społeczeństwo, pacjenci, media) i wewnętrznym (inni pracownicy, dyrekcja, związki zawodowe). Ma on związek z szeregiem bodźców, wysyłanych do otoczenia przez podmiot, którego dotyczy proces kształtowania wizerunku, czyli przez same pielęgniarki. Jako cała grupa zawodowa środowisko pielęgniarek wydaje się (w porównaniu choćby do rezydentów) mało jednorodna i solidarna. Już pobieżna lektura mediów, jakie same pielęgniarki i liczne zrzeszające je organizacje wydają, wskazuje na rozczarowanie związkami zawodowymi i działaniami przedstawicieli tego zawodu, np. związków zawodowych. To nie rokuje dobrze dla wizerunku.
Mimo przekonywania podczas zajęć o kluczowej roli w zespole terapeutycznym, proces odzierania adeptów pielęgniarstwa ze złudzeń zaczyna się już na studiach licencjackich, podczas praktyk zawodowych. Badania na temat wizerunku, przeprowadzone przez studentki Nauk o Zdrowiu z Wrocławia wśród 542 studentek i studentów pielęgniarstwa w całym kraju wskazują, że studenci oceniają pozycję pielęgniarki bardzo nisko na tle innych zawodów medycznych – jako niską (31,7%), średnią (32,3%) i bardzo niską – uważa tak aż 18,5% ankietowanych.
Studenci po trzech latach studiów i praktyk w szpitalu, zamiast wykazywać entuzjazm adepta, mówią o wypaleniu zawodowym i konieczności pracy ponad siły. Liczą się z niskim wynagrodzeniem i brakiem satysfakcji. Część z nich deklaruje chęć wyjazdu za granicę, jednak wielu zostanie w swoich małych miejscowościach i znajdzie zatrudnienie w szpitalach powiatowych, gdzie już teraz odbierają gorzką lekcję na temat swojej pozycji w zespole terapeutycznym. „Starsze koleżanki każą nam wyjść z pokoju, kiedy chcą wypić kawę”, „Jesteśmy na oddziale służącymi od najgorszej roboty, choć na studiach opowiadano nam o naszej ważnej roli” – opowiadają po praktykach. Dodają też, że żałują, że nikt im przed podjęciem studiów nie powiedział o realiach pracy w tym zawodzie. Warto to rozważyć, planując kolejne działania w ramach kampanii promującej ten zawód wśród dzieci i młodzieży.
Jeśli weźmiemy dodatkowo pod uwagę fakt, iż nie każdy z absolwentów studiów, zarówno w Warszawie, jak i Brzesku, Ciechanowie czy Wrześni nadaje się do pracy w tym zawodzie, a każdy ma szanse na zatrudnienie z uwagi na sytuację kadrową, może się okazać, że etos zawodu i wizerunek w oczach pacjenta wcale nie będzie się poprawiał, gdyż nie każdy tytuł zawodowy licencjata oznacza kompetencje.
Co widzi pacjent?
Pielęgniarki mają bezpośredni wpływ na budowanie wizerunku w oczach pacjenta. I tutaj okazuje się, że wcale nie jest źle! Z przeprowadzonych pięć lat temu badań CBOS pielęgniarki znalazły się na 6. miejscu (78%) w rankingu hierarchii zawodów według poważania zawodowego. Wyżej niż lekarze.
Na wizerunek pielęgniarki w oczach pacjenta wpływa przede wszystkim postawa, kultura osobista, kompetencje, umiejętności oraz relacje interpersonalne. Pielęgniarka powinna być miła, otwarta i umieć profesjonalnie wykonywać zabiegi. Ogromnie ważne jest to, jak pielęgniarka jest traktowana przez lekarzy i kierownictwo placówki medycznej. Jeśli pacjenci widzą, że dana pielęgniarka jest traktowana z szacunkiem, zaś niegrzeczne zachowanie ze strony pacjenta lub jego bliskich spotyka się ze stanowczą reakcją przełożonych, to będą lepiej odnosić się do pielęgniarek. Relacje, jakie panują w placówce medycznej, są doskonale wyczuwalne dla pacjentów, dlatego ważna jest harmonijna współpraca całego personelu.
Jak postrzega pielęgniarki ustawodawca
Ministerstwo, oprócz pracy nad czynnikami higieny i ustalenia pułapu wynagrodzeń – który nadal bardziej dzieli niż łączy – uruchamia program „Wsparcie na starcie!”, wykorzystując na ten cel ponad 97 mln zł z funduszy europejskich. Pieniądze te przekazano na 28 projektów, których celem jest zachęcenie do studiowania na pielęgniarstwie i położnictwie. Stypendia w wysokości 800 zł miesięcznie przeznaczono dla studentów ostatnich dwóch lat studiów, zaś 1000 zł miesięcznie dla absolwentek wchodzących do zawodu przez 2 lata po skończeniu kształcenia.
W myśl nowej ustawy od stycznia pielęgniarki mogą udzielać porad, przyjmować i badać pacjentów oraz wystawiać recepty i dostaną za to wynagrodzenie, ponieważ porada pielęgniarska to teraz świadczenie gwarantowane, finansowane przez NFZ. To propozycja biorąca pod uwagę nie tyle oczekiwanie większej samodzielności, co urealniająca stan rzeczy – wiele pielęgniarek od dawna robi to za darmo.
Minister Szumowski obiecał też, że resort będzie prowadzić wspólnie ze środowiskiem kampanię promującą zawód pielęgniarki i położnej, aby pokazywać pozytywny wizerunek tej pracy.
Prestiż kosztuje
Media nie kłamią. Prezentują obraz sfrustrowanej i dopominającej się o swoje prawa grupy zawodowej, bo spora część tej grupy jest faktycznie sfrustrowana i czuje się niedoceniana, pomimo ciągłych negocjacji, protestów i zmian, które okazują się kosmetyczne lub nieprzemyślane. Takie przedstawianie pielęgniarstwa nie pomoże w zapełnieniu kadrowej luki, ale też niewiele zdziała lukrowany spot, który będzie starał się ukryć mankamenty tego zawodu czy huczne obchody Międzynarodowego Dnia Pielęgniarki i Położnej lub wizyty w przedszkolach.
Bez realnej zmiany podejścia, będącej konsekwencją wzrostu oczekiwań i uruchomienia tak wielu kierunków pielęgniarskich, kształcących kadry w Polsce i przede wszystkim bez czytelnego i adekwatnego do nakładu pracy i kwalifikacji systemu wynagrodzeń żadna PR-owa akcja nie będzie wiarygodna.
Źródło: "Służba Zdrowia" 1/2019
